Vrouwen hebben minder bestuursvertegenwoordiging, maar is er verandering gaande?

De klachten van vrouwen over seksisme op kantoor kunnen aan dovemansoren gericht zijn. Immers, volgens veel enquêtes op de werkplek doen vrouwen het beter dan ooit.

Het Amerikaanse ministerie van Arbeid heeft vastgesteld dat 57,2% van de Amerikaanse vrouwen in de werkende leeftijd aan de arbeidsmarkt deelnemen, hoewel de deelname van het personeelsbestand in het algemeen naar beneden neigt. Meer vrouwen bereiken leidende posities dan ooit tevoren. Bijna twee van de vijf managers zijn vrouwen - het dubbele van het aantal van 40 jaar geleden, blijkt uit cijfers van het Amerikaanse Census Bureau.

Maar een nieuw glazen plafond lijkt ongevoelig voor het verbluffende momentum dat vrouwen in andere gebieden van het Amerikaanse beroepsleven maken. Het aantal vrouwen op corporate boards is de laatste jaren plat gestegen, waardoor alarmbellen voor gendergelijkheidsgroepen ontstonden.

"Wederom is er weinig tot geen toename voor vrouwen op boards in het Amerikaanse bedrijfsleven", zegt een rapport van Catalyst in december, een non-profitorganisatie die diversiteit op de werkplek voorop stelt. Vrouwen bezaten slechts 16,9% van de bestuurszetels, het achtste achtereenvolgende jaar van vlakke groei, in een Catalyst-audit van Fortune 500-bedrijven.

Veel besturen bevatten geen enkele vrouw. Eind vorig jaar ontdekte de New York Times dat 36% van de grootste openbare bedrijven in Amerika alleen mannelijke boards hebben.

CEO's en bedrijfsdirecties hebben de neiging om leidinggevenden te selecteren die hun ervaring, interesses en-vaker wel dan niet-geslacht weerspiegelen, blijkt uit onderzoek. "Het is niet zo dat mensen niet denken dat vrouwen het werk kunnen doen", zegt Deborah Rieman, uitvoerend voorzitter van de raad van bestuur van Metamarkets, een analysebedrijf. "Maar boards kiezen meestal iemand die ze onbewust denken dat het in de mal past."

De vertakkingen zijn niet alleen maatschappelijk, maar ook financieel. Uit onderzoek na onderzoek blijkt dat bedrijven met een hogere aandelenratio aan de top beter presteren dan bedrijven waarvan het leiderschap wordt gedomineerd door mannen.

Waarom? Bedrijven met een grotere gendergelijkheid weerspiegelen beter het klantenbestand dat ze willen veroveren, zegt Sue Meisinger, voormalig CEO van de Society for Human Resources Management. "Als je in consumptiegoederen zit, wil je het perspectief van een vrouw hebben. Je kunt een bestuurslid niet vragen als woordvoerder voor alle vrouwen, maar het vergroot wel de discussie, "zegt ze.

Ongeacht de industrie zijn vrouwen waardevolle bestuursleden. Zegt Libby Sartain, voormalig CHRO van Southwest Airlines en Yahoo: "Besturen kunnen baat hebben bij een diversiteit aan gedachten. Als iedereen dezelfde ervaring heeft, kan het bestuur kansen of problemen missen die moeten worden aangepakt."

Waarom zijn er zo weinig vrouwen aan boord?

Het vaak vooringenomen bordenselectieproces dat Rieman noemt, draagt ​​rechtstreeks bij aan de genderkloof. Het creëert een feedbacklus waardoor vrouwen zich op hogere posities onwaardig voelen.

Stephanie Cohn Rupp, CEO van Toniic, een internationale investeringsmaatschappij, zegt: "Ik heb jarenlang nooit de moed gehad om een ​​leiderschapsrol te vervullen. Zelfs toen ik solliciteerde naar mijn huidige functie, dacht ik dat ik te junior zou kunnen zijn om in aanmerking te komen. '

Natuurlijk moeten vrouwen verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen vooruitgang. "Iedereen ervaart obstakels in zijn loopbaan, dus ik dacht er niet veel over na of bepaalde obstakels te wijten waren aan mijn geslacht, maar meer over hoe ik ze kon oplossen", zegt Sartain.

Maar de inspanningen van vrouwen om vertrouwenskwesties te overstijgen zijn zinloos zonder de juiste kansen. Meisinger herinnert zich dat hij werd gevraagd om een ​​bestuur nadat hij de CEO van het bedrijf had ontmoet tijdens een netwerkevenement gehouden door Catalyst.

"Het is zeer een relationeel gestuurd selectieproces. Dat kan ten koste gaan van vrouwen als vrouwen niet in sociale groepen kunnen zijn waar deze relaties worden opgebouwd, "zegt Meisinger, De velden die vrouwen nastreven hebben ook invloed op hun vertegenwoordiging. Veel boards geven nog steeds de voorkeur aan mensen met financiële ervaring. En terwijl mannen en vrouwen in de VS een vergelijkbaar aantal zakelijke graden verdienen, vormen vrouwen slechts 23,1% van de hogere functionarissen in de financiële en verzekeringssector in de Financial Post 500, vindt Catalyst. In de informatica, een industrie die steeds belangrijker wordt voor technische borden, zijn de cijfers vanaf het begin scheef. Mannen krijgen 82,4% van de graden.

De vrouwen die in de raad van bestuur terecht kunnen, hebben te maken met aanvullende - en vaak op gender gebaseerde - obstakels voor vooruitgang. Cohn Rupp merkt op dat haar twijfel aan zichzelf opduikt in vergaderingen. "Ik kreeg geweldige feedback over mijn inhoud, maar kreeg te horen dat ik moest spreken met meer aanwezigheid van de leidinggevende. Het gevolg is dat je je gaat richten op het fineer van je communicatie, het 'hoe' in plaats van het 'wat'."

Ze voegt eraan toe: "Het eerste bestuur waar ik op zat, een van de oudere jongens zou me 'kind' noemen. Ik probeerde te begrijpen dat het als aanhankelijk kon worden beschouwd, maar het zou mijn bijdragen doen afnemen. '

Wat helpt vrouwen om op een plank te komen?

Geen enkele factor zal de vertegenwoordiging van de vrouwelijke raad vergroten; onderwijs, besturen en vrouwen hebben allemaal een rol te spelen.

Hogescholen en universiteiten kunnen vrouwelijke studenten naar bepaalde majors sturen - degenen met een groter potentieel voor opwaartse mobiliteit. Dr. Rieman prijst het Harvey Mudd College, een kleine science and engineering school in Californië, waar vrouwen nu 45% van de afgestudeerden in computerwetenschappen uitmaken, na een inspanning onder leiding van president Maria Klawe.Het succes van Mudd suggereert dat andere scholen en andere door mannen gedomineerde majors via soortgelijke programma's zouden kunnen werken.

Graden zijn niet het enige antwoord. Vrouwelijke bedrijfsmedewerkers hebben nog steeds veel verschillende uitkomsten dan mannelijke afgestudeerden - deels omdat ze het moeilijk hebben om een ​​bestuursvertegenwoordiging te krijgen. Meisinger zegt dat besturen mensen zoeken met CEO-ervaring, dat wil zeggen mensen die al in het bestuur zitten. "Een van de belemmeringen is dat er niet genoeg omzet is," voegt ze eraan toe. "Het opbouwen van wat focus op term limits in de governancestructuur is een manier om dit te benaderen."

Geïnteresseerde leden van de raad van bestuur kunnen verdere stappen ondernemen om ervoor te zorgen dat hun raden representatief zijn voor de werknemers, klanten en andere belanghebbenden van hun bedrijf. Cohn Rupp beveelt aan dat, voordat boards namen noemen om vacatures in te vullen, ze overeenstemming bereiken over een target skillset en gebieden waarin de board mogelijk moet diversifiëren, inclusief, maar niet beperkt tot, gender.

Om inclusiviteit verplicht te stellen, raadt ze aan dat bestuursleden van bedrijven met winstoogmerk streven naar gecertificeerde Benefit Corporations of bedrijven die beloven om hun sociale en milieudoelstellingen te realiseren. Ze legt uit: "Om een ​​Benefit Corp te worden, moet je een bepaald aantal vrouwen op je bord hebben. Het wordt een deel van het skelet van het bord."

Gelukkig is er al goed nieuws. Volgens Sartain zijn "verlichte besturen op zoek naar jongere mensen, waaronder vrouwen, die ervaring hebben met sociale media, internetmarketing of technologie om niet te worden verstoord door startups die technologieën kunnen creëren om marktaandeel te winnen."

Meisinger is het ermee eens dat sommige platen flexibeler worden. "Veel discussies over de beloning van bestuurders hebben meer interesse gewekt in het hebben van iemand met [human resources] expertise. Omdat vrouwen de HR zwaar overheersen, zie je meer vrouwen op een plank."

Dit betekent dat vrouwen mogelijk leidinggevende posities in bedrijven kunnen bereiken door te doen waar ze van houden, wat uiteindelijk de beste oplossing is. "Als je vindt dat wat je doet opwindend is en je altijd op zoek bent naar wat je daarna kunt doen, is dat het beste pad naar succes", zegt Rieman.

Er zijn andere stappen die vrouwen kunnen nemen om competitief te zijn. Cohn Rupp waarschuwt: "Wees voorzichtig met welke feedback je internaliseert, zowel positief als negatief. De feedback, zelfs van andere vrouwen, kan een weerspiegeling zijn van het oude systeem."

En hoewel het niet elk probleem zal oplossen, zijn allen het erover eens dat rijden een lange weg gaat. Sartain adviseert: "Ongeacht de taak die u wordt toegewezen, overtreft de verwachtingen, zelfs terwijl u uw volgende promotie of gelegenheid in de gaten houdt."

Meisinger voegt eraan toe: "Als je de kans krijgt, ga ervoor, zelfs als je twijfelt aan je kwalificaties. Ik werd nooit gepromoveerd naar een positie waar ik op een bepaald niveau niet bang voor was. Iedereen die aan het werk gaat, heeft een leercurve. Waarom kan jij het niet zijn?"

Vrouw bij het voldoen aan beeld via Shutterstock.