New Year's Resolution Series: Tips voor het inhuren van de beste werknemers

Toen we eigenaren van kleine bedrijven ondervroegen en om hun nieuwjaarsresoluties vroegen, schreven de eigenaren van kleine bedrijven zes doelen voor 2013:

1. Trek de beste medewerkers aan
2. Verbeter de kantoorcultuur en de werknemerscultuur
3. Verhoog uw winst en efficiëntie
4. Gebruik meer technologie
5. Denk na over wat werkt en wat uw klanten willen
6. Geef terug aan de gemeenschap

In de eerste van onze zesdelige serie interviewt Investmentmatome eigenaren van kleine bedrijven over welke specifieke stappen ze zullen nemen om het eerste doel te bereiken: het vinden van het best mogelijke talent.

1. Gebruik een filterproces

Andres Riggioni van GIZN, een in Costa Rica gevestigd marketingbureau, gebruikt een strikt filterproces van drie stappen om te bepalen welke kandidaten gekwalificeerd en oprecht geïnteresseerd zijn.

"Het moeilijkste deel van ons rekruteringsproces is om de kandidatenlijst te verkleinen tot een aantal dat klein genoeg en gefilterd genoeg is om ze alle aandacht te geven die ze verdienen en ervoor te zorgen dat zij en wij goed bij elkaar passen. Ik heb me veel gericht op het verbeteren van ons proces om te komen tot wat we momenteel gebruiken: een filtersysteem met huiswerk in beide richtingen.

Filter 1: gebruik de exacte onderwerpregel die in de vacature wordt uitgelegd. Het systeem reageert alleen op de exacte bewoording. Geloof het of niet, filter # 1 elimineert meer dan de helft van de respondenten. Geen aandacht voor detail of de vereisten.

Filter 2: de kandidaat krijgt een e-mail met instructies en een link naar het formulier. Het formulier heeft een reeks vragen en kleine taken die samen 45-60 minuten duren om te voltooien en het webformulier toe te voegen. Incomplete webformulieren worden niet verwerkt. Dit is van cruciaal belang omdat de grootste tijdverspiller voor ons altijd de aanvankelijke batch van een beetje-wil-misschien-alleen-als-ik-krijg-meer-geld solliciteert. Filter # 2 en elimineer vervolgens meer dan 50%.

Filter 3: de kandidaat krijgt vervolgens een e-mail ter bevestiging met een direct e-mailaccount en persoonlijke instructies voor de volgende stap. Filter # 3 heeft slechts een daling van 10%.

Dus we blijven meestal minder dan 20% van de aanvankelijk geïnteresseerde kandidaten beoordelen. De beslissingen zijn moeilijker omdat er tegen die tijd een goede match is, maar we hebben een live interview met elke kandidaat die de 3 filters haalt."

2. Bied grote prikkels om talent aan te trekken en waardering te tonen voor medewerkers

Anthony Casa of Garden State Home Loans biedt grote prikkels en extra's aan werknemers.

"Ik denk dat zodra we het talent rekruteren en hen laten zien waar we allemaal over te doen hebben en wat we te bieden hebben, er geen twijfel over bestaat dat ze aan boord willen komen. We zijn gefocust op onze medewerkers die een uitstekende gezondheid behouden. We bieden dagelijks gezonde organische maaltijden aan Whole Foods voor alle medewerkers. We hebben een aangepaste fitnessruimte op locatie gebouwd die beschikbaar is voor alle werknemers en die vóór, tijdens en na werktijd kan worden gebruikt. We bieden dagelijkse sessies voor groep P90X-trainingen. Op vrijdagen is er een masseuse op kantoor om massages te geven aan alle medewerkers. Het is een deel van onze cultuur, we willen dat iedereen gezond eet, zich gezond voelt en gezond is. We hebben een zeer aangename werkomgeving gecreëerd voor onze medewerkers, zeer pro creativiteit, en discussie en debat. Daarnaast bieden we een match van 4% op ons bedrijf 401K, een match op flexibele uitgavenrekeningen en een match op een ziekteverzekering. Maar meer dan wat ook, ik geloof dat de cultuur, de passie en de toewijding die al onze medewerkers hebben, nieuwe werknemers zullen maken, en individuen die overwegen lid te worden van ons bedrijf; wil hier komen werken."

Chuck Cohn van Varsity Tutors is van plan de prikkels voor het opbouwen van zijn team te verhogen.

"We zijn constant op zoek om ons team op te bouwen en tegelijkertijd hoge standaarden te handhaven voor ongelooflijk talent. Er zijn veel tactieken die we gebruiken om dit vol te houden en er zijn een aantal nieuwe initiatieven die we in 2013 zullen uitvoeren. We zijn bijvoorbeeld van plan onze technologiebonus voor nieuwe medewerkers te verhogen van $ 1.500 naar $ 2.000 om nog meer hoog talent aan te trekken. ”

Lou Mosca van American Management Services, een adviesbureau, zal monetaire prikkels koppelen aan prestaties.

"Naarmate de rekruteringsmarkt scherper wordt, moet je meer chirurgisch zijn. Wees niet bang om preciezer te zijn over wat je zoekt in een kandidaat en blijf erbij; zorg ervoor dat nieuwe medewerkers vooraf volledig worden geïnformeerd over uw beleid en cultuur; een genereus incentiveplan aanbieden dat gekoppeld is aan prestaties."

3. Rekruteren uit het netwerk van uw personeel

Aly MacGregor van ReiCura, een internationaal creatief bureau, zal haar personeel aanmoedigen om hun eigen creatieve netwerken te zoeken voor nieuwe werknemers.

"Als je in de creatieve industrie zit, kan het een echte uitdaging zijn om het type talent te vinden dat past in onze eigen ethos, de vaardigheden bezit die nodig zijn om het werk uit te voeren, maar ook de ruimdenkendheid hebben die nodig is om een ​​creatieve innovator te zijn - alle eigenschappen die ons huidige team heeft. Dus ik dacht dat, gezien het feit dat vogels van een pluim samenkomen, waarom niet naar de bron gaan en de netwerken van onze eigen medewerkers gebruiken? Iedereen heeft die echt getalenteerde vriend of kennis, dus een van de manieren waarop we onze rekruteringspraktijken uitbreiden, is door onze medewerkers aan te moedigen en te stimuleren mensen uit hun eigen creatieve netwerken te behouden. Veel talent vliegt onder de corporate of head-hunting radar, dus we hopen op deze persoonlijke pools."

Stephanie Ciccarelli van Voices.com, een online marktplaats die bedrijven verbindt met stemtalent, zal toppresteerders vragen om anderen aan te bevelen.

"Iets wat we doen om de best mogelijke medewerkers dit jaar aan te trekken, is verwijzingen zoeken bij onze toppresteerders. We hebben vastgesteld dat deze strategie bijzonder effectief is gezien we ons in een snelle groeifase bevinden. Naast het online plaatsen van open posities, vertrouwen we op mond-tot-mondreclame via onze lokale bedrijfsgemeenschap, sociale media en directe verwijzingen van onze eigen medewerkers. Als je toppresteerders hebt die andere mensen kennen die een goede fit kunnen zijn voor de rol in kwestie, moedig ze dan aan om hun leeftijdsgenoten te verwijzen om je op weg te helpen en de best mogelijke kandidaten te vinden."

4. Gebruik recruiters en professionele diensten

Erika Pearson van Pandemic Labs, een sociaal marketingbureau, zal nieuwe wegen zoeken om het beste van het beste te vinden.

"Bij Pandemic Labs is 2013 al een groot rekruteringsjaar voor ons (we nemen het personeelsbestand met 1% toe tegen 1 maart). Om ons aan te passen aan de toegenomen personeelsbehoeften, vergroten we zowel ons gebruik van recruiters als ons testen van nieuwe diensten zoals HireArt. Aan het eind van de dag wil ik dat mijn teams worden gevuld met het beste van het beste, dus ik sta open voor nieuwe wegen die de kwantiteit of kwaliteit van de aanvragers zullen vergroten."

Afbeelding huren bij Shutterstock.