3 Tips om het juiste team voor uw kleine bedrijf te bouwen |

Het juiste lokaas instellen

Vissen is een geschikte analogie voor succesvolle werving. Sommige basvissers hebben een voordeel gezocht in toernooien door ondergedompelde borstelpalen te planten die worden gemarkeerd door GPS-coördinaten om vis aan te trekken die op zoek is naar koel water. Hoewel dit misschien niet sportief is in de visserij, illustreert het de waarde van effectief lokmiddel, wat een nuttig principe is om toe te passen bij werving.

Begin met weten waar je naar op zoek bent.

Een overzicht van je organigram, functies en personeel kunnen u helpen hiaten te identificeren tussen uw huidige talent en ontbrekende vaardigheden. Overweeg zowel kortetermijnopeningen als behoeften op lange termijn, waarbij rekening wordt gehouden met de manier waarop bedrijfsuitbreiding, personeelswijzigingen of bedrijfsontwikkelingen uw behoeften kunnen beïnvloeden. Steve Jobs heeft er bijvoorbeeld voor gezorgd mensen op te leiden die voor hem bij Apple konden invullen. Overweeg uw rekruteringsopties wanneer u gebieden identificeert waarvoor personeel nodig is. Heeft u een fulltime medewerker, parttime medewerker, doorlopende leverancier of projectaannemer nodig? Elk heeft zijn voor- en nadelen. Voltijdse medewerkers brengen langdurige ervaring en loyaliteit met zich mee, maar kunnen de kosten verhogen. Deeltijdwerknemers bieden flexibele beloning en uren, maar kunnen worden ingehuurd en kunnen uw voordelen en belastingverplichtingen bemoeilijken. Verkopers en aannemers kunnen uw kosten verlagen, maar ook uw toezichthoudende autoriteit beperken. Kies uw meest toepasselijke optie. Als vuistregel wijs je fulltime werknemers toe op de sterke punten van je bedrijf en gebruik je extra personeel om perifere taken in te vullen, zoals boekhouding, belastingvoorbereiding en IT. Nadat je posities hebt geïdentificeerd die moeten worden ingevuld, maak je het juiste aanwervingsaas. Schrijf een profiel op van je ideale kandidaat, beschrijf hun vaardigheden, ervaringsniveau en werkgewoonten. Bouw dit uit tot een functiebeschrijving die waarde biedt aan potentiële rekruten in ruil voor de vaardigheid die u zoekt.

Wat kunt u bieden aan getalenteerde werknemers zodat ze voor u willen werken in plaats van een concurrent?

Vis Waar de Vissen zijn Succesvolle vissers kennen de goede visplekken. Een zoektocht naar talent is gericht op bevoorrechte rekruteringslocaties.

De eerste plaats om naar te kijken is binnen.

Zoek naar talent in uw eigen team voordat u naar buiten gaat. Heeft u onderbenutte werknemers met vaardigheden die u zou kunnen gebruiken? Heeft u opleidingssystemen om uw werknemers te ontwikkelen?

Wanneer u buiten uw bedrijf rekruteert, moet u een langetermijnstrategie volgen in plaats van te wachten om te huren totdat u wanhopig op zoek bent naar hulp. Bouw uw reputatie op in uw branche, zodat getalenteerde werkzoekenden regelmatig bij u komen. Creëer meerdere wervingssystemen om een ​​voortdurende stroom van vragen en toepassingen aan te trekken. Als u meerdere hulpmiddelen gebruikt om werkzoekenden aan te trekken, vergroot u de kans om ervaren kandidaten te vinden.

Vraag uw werknemers en leveranciers om verwijzingen. Ontwikkel relaties met wervingsbureaus om hun middelen te gebruiken. Scout talentpools van andere werkgevers met behulp van sociale media vacaturesites zoals LinkedIn en databases zoals Jigsaw. Plaats advertenties op online sollicitatiesites om contact te leggen met virtuele werkzoekenden. Stuur recruiters om uw aanwezigheid op scholen, banenbeurzen en netwerkevenementen in de industrie vast te stellen.

Keep the Good ones Nadat u uw visnet hebt uitgezet en uw vangst hebt binnengehaald, moet u de slechte vis weggooien en houden de goede. Hier loont het om best practices voor aanwerving te bestuderen en volgen.

Uw screeningproces begint met het evalueren van het eerste contact van een aanvrager met u.

Maak een checklist met vragen en een scoresysteem waarmee u kandidaten objectief kunt beoordelen. Hoe goed heeft de aanvrager bijvoorbeeld een routebeschrijving gevolgd bij het beantwoorden van uw wensenadvertentie? Voldoet zijn cv aan je kwalificaties op het gebied van vaardigheden, ervaring en werkethiek? Heeft ze blijk gegeven van betrouwbaarheid en volharding bij het opvolgen van je berichten?

Pas soortgelijke criteria toe op je sollicitatiegesprek. Script een standaardprocedure om contact op te nemen met gekwalificeerde kandidaten, interviews af te nemen en een follow-up uit te voeren. Ontwerp een lijst met standaardvragen en vul deze aan met op maat gemaakte vragen die geschikt zijn voor specifieke kandidaten. Voeg kansen toe zodat aanvragers hun eigen vragen kunnen stellen en hun interesse en initiatief kunnen tonen. Follow-up van een evaluatiegesprek na een interview. Gebruik een checklist met objectieve criteria om uw besluitvorming te begeleiden, terwijl u ruimte overlaat voor uw intuïtieve indrukken. Zodra u gekwalificeerde kandidaten vindt, maakt u uw sollicitatieproces eenvoudiger door uw onboardingprocedure te standaardiseren. Maak beleid en formulieren voor het stroomlijnen van taken zoals achtergrondcontroles, belastingregelingen, het opzetten van loonlijsten en het trainen van nieuwe werknemers. U kunt deze processen semi-automatiseren door software te gebruiken voor ondersteuning bij het maken van inductie- en projectmanagementprofielen.

Welke tips heeft u om het juiste zakelijke team op te bouwen? Deel ze in de reacties.