Zaken die u nooit moet stellen Sollicitanten |

Disclaimer: dit artikel is alleen bedoeld als algemene informatie. Niets in dit artikel vormt juridisch advies. Raadpleeg een advocaat voordat u juridische beslissingen neemt. Omdat sommige arbeidswetten in het hele land van staat tot staat verschillen, is een aantal van de volgende informatie mogelijk niet van toepassing op een bepaald bedrijf of een bepaalde werkgever.

Wat kunnen en kunnen werkgevers niet vragen van sollicitanten?

Voor veel werkgevers, wetende welke vragen kunnen worden gesteld aan sollicitanten is vergelijkbaar met het navigeren door een mijnenveld, grotendeels vanwege de complexiteit van de wetten die verband houden met tewerkstelling.

Een goed begrip van de federale arbeidswetgeving kan echter mogelijk explosieve situaties helpen voorkomen. Lees meer om erachter te komen welke vragen waarschijnlijk worden toegestaan ​​door de Amerikaanse arbeidswetgeving en welke niet.

Zie ook: 5 gemeenschappelijke rechtszaken op de werkvloer en hoe ze te vermijden

Vragen die niet kunnen worden gesteld

Bijna alle vragen die niet in een sollicitatie of tijdens een sollicitatiegesprek kunnen worden gesteld, hebben betrekking op specifieke kenmerken, attributen, informatiebronnen of kenmerken die door de federale overheid van de Verenigde Staten zijn geïdentificeerd. Deze kenmerken vormen vaak de basis voor discriminatie en kunnen daarom geen basis zijn voor, onder andere, het niet aannemen van een bepaalde sollicitant.

Deze kenmerken omvatten:

• Handicap
• Ras / kleur
• Religie
• Nationale herkomst
• Leeftijd
• Geslacht
• Zwangerschap
• Genetische informatie
• Burgerschap
• Veteranenstatus
• Familiale status

Daarnaast hebben sommige staten wetten aangenomen die het volgende behandelen als beschermde kenmerken:

• Seksuele oriëntatie
• Burgerlijke staat

Gezien de hierboven beschreven beschermde kenmerken, lijkt het redelijk om aan te nemen dat werkgevers niet specifiek kunnen vragen of een sollicitant dergelijke kenmerken bezat; het eenvoudigweg niet onderzoeken van deze kenmerken, hoewel in het algemeen een goede gewoonte, is slechts een begin. Werkgevers kunnen zelfs in warm water terechtkomen, zelfs als ze niet rechtstreeks vragen of een bepaalde aanvrager een beschermd kenmerk heeft. Door eenvoudig informatie te bespreken of indirect informatie over een beschermd kenmerk te achterhalen, zou de werkgever mogelijk in strijd kunnen zijn met het arbeidsrecht. het stellen van vragen met betrekking tot of in verband met beschermde kenmerken kan arbeidswetgeving schenden. Als een werkgever een aanvrager zou vragen of zij van plan was om een ​​gezin te stichten, zelfs als het gekoppeld was aan een vraag over de toekomstplannen of doelen van de aanvrager, dan zou de werkgever in overtreding van deze wet kunnen zijn.

Bovendien vraagt ​​het een aanvrager als hij / zij een religieuze feestdag zou vieren, zou hij in feite indirect vragen stellen over de religie van een sollicitant of een sollicitant. Om veilig te zijn moeten werkgevers zich volledig van deze onderwerpen afhouden om direct of indirect te vragen naar deze beschermde kenmerken. > Vragen die gesteld kunnen worden

Hoewel de beschermde kenmerken van federale en deelstaatregeringen de soorten vragen beperken die werkgevers kunnen stellen, zijn er nog steeds vragen die kunnen helpen bepalen of een sollicitant of sollicitant geschikt is voor de vraag. bedrijf.

Over het algemeen kunnen werkgevers vragen stellen over de vraag of de aanvrager waarschijnlijk in staat zal zijn om specifieke taken / verplichtingen uit hoofde van het werk te vervullen, bijv. mogelijkheid om een ​​bepaalde hoeveelheid gewicht op te tillen, en of de aanvrager aan specifieke vereisten van de taak kan voldoen, b.v. documentatie verschaffen van wettelijk recht om in de VS te blijven

Dit wil niet zeggen dat werkgevers geen vragen kunnen stellen die een kandidaat van de baan zouden diskwalificeren omdat de aanvrager niet over de vaardigheden, kwaliteiten of kenmerken beschikt die de job; in feite is de waarheid helemaal anders.

Als een taak bijvoorbeeld vereist dat een persoon zwaar tillen uitvoert en het lijkt erop dat de aanvrager een handicap heeft die het waarschijnlijk erg moeilijk zou maken om dergelijk zwaar tillen uit te voeren, is het waarschijnlijk toegestaan ​​om de aanvrager te vragen of hij / zij de tillen kan opheffen. benodigde bedragen voor de taak - de sleutel is om geen melding te maken van een handicap bij navraag naar de mogelijkheden van de aanvrager.

Hoewel het toelaatbaar is om te vragen of een sollicitant de taken, verplichtingen of vereisten in verband met de functie kan vervullen, taken, verplichtingen of vereisten van de baan kunnen niet op zichzelf onwettig zijn.

Daarnaast kunnen interviewers ook vragen stellen met betrekking tot bedrijfscultuur, arbeidsethos, en natuurlijk ook arbeidsvaardigheden, zoals hierboven beschreven.

Zie Ook: wat is belangrijker voor een medewerker: persoonlijkheid of ervaring?

Vragen van sollicitanten en antwoorden van interviewers

In de context van een sollicitatiegesprek zijn de vragen van een werkgever slechts een deel van de vergelijking en veel geïnterviewden hebben eigen vragen voor hun interviewers, wat mogelijk een probleem zou kunnen zijn voor de werkgever.

In situaties waarin een interviewer ofwel onervaren is met of niet op comfortabele wijze vragen beantwoordt die verband houden met beschermde kenmerken, kan een interviewer de vraag uitstellen aan de personeelsafdeling of andere raadsman. Om samen te vatten: Hier volgen enkele regels die moeten worden gevolgd

Interviewers kunnen het arbeidsrecht schenden door zich te houden aan de volgende regels:

Nooit directe vragen of vragen stellen die de neiging hebben om te ontlokken informatie over een beschermd kenmerk. Vraag nooit sollicitanten of ze illegale taken of verantwoordelijkheden kunnen uitvoeren.

Stel vragen van aanvragers over beschermde kenmerken aan de personeelsafdeling of andere raadsman uit.

Weet dat het over het algemeen veilig is om te vragen of aanvragers specifieke taken / plichten van het werk kunnen vervullen.

Hoewel deze regels van toepassing zijn op veel omstandigheden, zijn de De discriminatie op de arbeidsmarkt is nogal genuanceerd en het kan verstandig zijn om advies in te winnen bij een professionele professional of andere raadsman. Het is ook belangrijk om in gedachten te houden dat er inderdaad situaties zijn waarin een deskundige raadsman nodig kan zijn om geen inbreuk te maken op de arbeidswetgeving. Ondanks het feit dat deze functie nadrukkelijk spreekt over sollicitatiegesprekken, zijn veel van deze beginselen ook van toepassing op ontslag, compensatie, toewijzing of classificatie van werknemers, overdracht, promotie, ontslag of recall, personeelsadvertenties, werving, testen, gebruik van bedrijfsfaciliteiten, trainings- en stageprogramma's, secundaire arbeidsvoorwaarden, loon, pensioenplannen, arbeidsongeschiktheidsverlof en andere voorwaarden en arbeidsvoorwaarden.

Heeft u nog vragen over wat u wettelijk aan uw aanvragers kunt vragen? Misschien heb je voor het huren juridisch advies ingewonnen en kan je je ervaringen met andere s delen? Stel ons een vraag of deel uw ervaringen in de opmerkingen hieronder.