5 Common Workplace Lawsuits en hoe deze te vermijden |

Disclaimer: dit artikel is alleen bedoeld als algemene informatie. Niets in dit artikel vormt juridisch advies. Raadpleeg een advocaat voordat u juridische beslissingen neemt.

Veel werkgevers gaan ervan uit dat ze, omdat ze "goed" zijn voor hun werknemers, geen arbeidswetgeving overtreden. Hoewel dit soms het geval is, zijn werkgevers vaak verrast om te leren over de oorzaken van actie op basis waarvan werknemers kunnen aanlopen. Om minder vatbaar te zijn voor rechtszaken op het werk, moeten werkgevers up-to-date blijven over de verschillende staats- en federale wetten die op hen van toepassing zijn. Dit doen is echter veel gemakkelijker gezegd dan gedaan. Ik heb vijf veel voorkomende soorten rechtszaken op de werkplek die werkgevers regelmatig tegenkomen, die vaak kunnen worden vermeden:

Persoonlijk letsel

Overwerk

1. Discriminatie
2. Intimidatie
3. Onjuiste beëindiging
4. Hoewel deze voor de hand liggend lijken, zijn de wetten nogal genuanceerd en kunnen werkgevers zich de kleinere details niet realiseren die hen zouden kunnen helpen deze rechtszaken te vermijden. Lees verder om meer te weten te komen over deze veel voorkomende rechtszaken op het werk.
5. 1. Letselschade

De nachtmerrie van een werkgever is een rechtszaak tegen personen die tegen hen wordt aangespannen. De waarheid is dat ze meestal wel te voorkomen zijn. Werkgevers kunnen aansprakelijk worden gesteld voor letsels die een werknemer op zijn werk lijdt, wat het resultaat is, althans gedeeltelijk, van nalatigheid van de werkgever, wanneer hij redelijkerwijs handelt in het kader van zijn of haar werk. Dit lijkt misschien een goed idee en iets dat gemakkelijk te voorkomen is, maar bedenk dat er in 2012 alleen al 2.976.400 beschrijfbare gevallen van letsel op de werkplek waren. Letsel op de werkplek kan en zal gebeuren.

Vaak worden claims van lichamelijk letsel op de werkplek gedekt door de schadeverzekering van de werknemer. Deze verzekering verhindert een werknemer om een ​​schadevergoeding te vorderen die de op grond van de schadeverzekeringsovereenkomst van de werknemer ontvangen betalingen te boven gaat.

Om dergelijke rechtsgedingen te voorkomen, moeten werkgevers ten minste een werknemersverzekeringsverzekering afsluiten en snel reageren op veiligheidsaangelegenheden. naar de werkgever. Verder moeten werkgevers ijverig potentiële veiligheidsrisico's in de gaten houden, de gepubliceerde veiligheidsrichtlijnen volgen en werknemers adequaat trainen voor veiligheid op de werkplek.

2. Overwerk

Overwerk kan lastig zijn als het niet wordt gevolgd en goed wordt begrepen. De Fair Labor Standards Act, of FLSA, is een federale wet die, onder andere, voorziet in overwerkvergoedingen voor niet-in loondienst werkende werknemers per uur.

Ter voorkoming van overuren moeten werkgevers systemen of processen implementeren die beide nauwkeurig zijn en correct bijhouden van de hoeveelheid tijd die een werknemer heeft gewerkt. Door ervoor te zorgen dat deze systemen en processen op hun plaats zijn en goed werken, kunnen werkgevers erop vertrouwen dat ze proactief stappen ondernemen om de door hun werknemers gewerkte uren te bewaken.

3. Discriminatie

Helaas is discriminatie een ander veel voorkomend type rechtszaak. Een werknemer die lid is van een van de volgende beschermde klassen kan een rechtszaak tegen een werkgever indienen als hij of zij oneerlijk is behandeld.

Federaal beschermde klassen:

Geslacht

Race

• Kleur
• Nationale oorsprong
• Leeftijd
• Handicap
• Religie
• Veteranenstatus
• Zwangerschap
• Burgerschap
• Familiale status
• Genetische informatie
• Door de staat beschermde klassen (verschilt van staat tot staat):
• Seksuele oriëntatie

Burgerlijke staat

• Bij gebrek aan rechtstreeks bewijs, zoals een schriftelijke verklaring van een werkgever dat een bepaalde werknemer werd ontslagen vanwege zijn of haar geslacht, moeten de volgende vier dingen worden bewezen: de case:
• de werknemer is lid van een beschermde klasse;

de werknemer is gekwalificeerd en verricht zijn werk op een bevredigende manier;

1. De werknemer heeft een "nadelige actie" ondergaan (zoals beëindiging of gebrek aan promotie); en
2. De "nadelige actie" was het resultaat van het lidmaatschap van de werknemer in een beschermde klasse.
3. Als een rechtbank tevreden is met betrekking tot de voorgaande vereisten, moet de werkgever vervolgens bewijzen en aantonen dat de nadelige gevolgen actie was het resultaat van legitieme zakelijke redenen.
4. Het vermijden van rechtszaken tegen discriminatie kan eenvoudig zijn als u op de hoogte bent van de wet en voorbereid bent. Zorg ervoor dat alle zakelijke protocollen, beleidsregels en procedures goed gedocumenteerd zijn en beschikbaar zijn voor werknemers. Registreer en bewaar altijd gegevens van beoordelingen van medewerkers, slechte prestaties en te laat zijn.

4. Intimidatie

Hoewel intimidatie niet noodzakelijkerwijs vereist dat een werknemer lid is van een van de eerder genoemde beschermde klassen, omdat pesten of overdreven haat op iedereen van toepassing kan zijn, wordt intimidatie vaak geassocieerd met lidmaatschap van een beschermde klasse. Incidenten van intimidatie kunnen variëren van ogenschijnlijk goedaardige uitspraken of acties tot regelrechte vijandige uitspraken of acties. Misschien is de beste manier om intimidatie en discriminatie te voorkomen, het ontwikkelen en verspreiden van een werknemershandboek en regelmatige controle van de inhoud door alle werknemers, vooral diegenen wiens taken onder supervisie of management van medewerkers vallen. Een werknemershandboek moet niet alleen intimidatieregels en richtlijnen bevatten, maar moet ook een discipline bieden aan degenen die dergelijke regels en richtlijnen overtreden.

5. Onrechtmatige beëindiging

In tegenstelling tot discriminatie en intimidatie, is onrechtmatige beëindiging geen werkelijke oorzaak van een actie waartegen een rechtszaak kan worden ingesteld; het is een algemene term die wordt gebruikt om verschillende oorzaken van actie te beschrijven, zowel direct als indirect, die resulteren in de onrechtmatige beëindiging van een werknemer.

Voor de meeste werknemers is de tewerkstelling bij een bepaalde werkgever "naar willekeur" en niet gegarandeerd op grond van een contract. Tenzij er een contract is, hetzij geschreven of gesuggereerd dat de voortzetting van de werkgelegenheid garandeert, moet een werknemer bewijzen dat de basis voor het vuurwapen illegaal was - dit kan schending van het openbare beleid, schending van eerlijke handel of goede trouw, klokkenluiden of fraude omvatten, onder andere redenen.

Nauwkeurige en gedetailleerde gegevens over de prestaties van de werknemer, de discipline van het personeel, de communicatie tussen werknemers en werkgevers, enzovoort, kunnen een werkgever helpen bewijzen dat de beëindiging legaal was en zich verzetten tegen claims van onrechtmatige beëindiging. stappen die werkgevers kunnen nemen om hun werknemers eerlijk te behandelen en het risico van deze rechtszaken te beperken, zijn onder meer: ​​

implementatiesystemen om de tijd van uurwerkmedewerkers nauwkeurig te volgen

Een werknemershandboek ontwikkelen, distribueren en beoordelen

Gedetailleerde gegevens van werknemers bijhouden prestaties, discipline en communicatie

Hoewel deze suggesties niet garanderen dat werknemers niet illegaal of oneerlijk worden behandeld of dat een werkgever niet su ed, ze kunnen een lange weg gaan om dergelijke problemen te voorkomen.

• Denk eraan: een ons voorkomen is een behandeling waard.
• Kunnen we op enigerlei wijze aan deze lijst toevoegen? Hoe heeft uw bedrijf ervoor gezorgd dat alle werknemers legaal en eerlijk worden behandeld? Vertel ons in de reacties hieronder.