Waarom mentorschap essentieel is voor uw bedrijf: deel drie |

In deel een van deze serie hebben we vastgesteld dat mentoring het delen van wijsheid, begeleiding, richting en aangeleerde technieken is met aangewezen groepen en individuele teamleden. We onderzochten de cruciale rol ervan bij het faciliteren van groei binnen de organisatie en de neiging om tractie toe te voegen op en boven de ladder voor carrièremogelijkheden. In deel twee hebben we gekeken naar de verschillende soorten mentoring en hoe elke activiteit heeft bijgedragen aan het bouwen van een sterke basis voor welke specifieke doelstellingen voor delen en trainen samengevoegd zijn tot een verenigde kracht om de organisatie voor de lange termijn te versterken.

In deel drie trekken we de hele zaak samen met specifieke voorbeelden en best practices die consistentie, tastbaarheid en verantwoordelijkheid toevoegen aan uw inspanningen om mentorschap in te bouwen in uw cultuur en gefocust te blijven op de doelstellingen die bij uw specifieke behoeften passen.

Laten we beginnen met het kiezen van onze mentorschapsdoelen. <> Recente enquêtes tonen aan dat de grootste vraag naar mentorinterventie valt onder deze vijf categorieën:

Aankoop en retentie van klanten

Bouwcapaciteit

Risico's beheren

Sociale media

Globaliseringsoperaties

Deze categorieën zijn echter veel te br oad om de specifieke behoeften van uw organisatie te weerspiegelen. Als we er bijvoorbeeld voor kiezen om ons programma te starten met klantenacquisitie en retentie, moeten we eerst vaststellen wie onze klanten zijn, welke specifieke producten ondersteunen welke specifieke klantengroep (en), als er een probleem of inefficiëntie is binnen een groep en of er een interne oplossing bestaat die al bestaat en geschikt is voor de cultuur. Dit hadden we al moeten doen, maar afhankelijk van de grootte van het bedrijf hebben we dat misschien niet.

We moeten dan het belang van deze categorie meten, tegenover een andere categorie met evenveel of groter belang, zoals veiligheid of hoge omzet of machtigen van high performers. Morgan Stanley had bijvoorbeeld een mentordoel om meer vrouwelijke werknemers in de verkoop te behouden. IBM ontwikkelde een speciaal mentorprogramma om de socialisatie-ervaring voor nieuwe medewerkers te verbeteren en zich aan te passen aan de formele bedrijfscultuur. Vergeet niet dat deze inspanning tijd en geld kost. Een categorie zou onze aandacht moeten "verdienen" en niet willekeurig gekozen moeten worden, of omdat het het punt is van de minste weerstand.

Laten we zeggen dat we klantacquisitie en -behoud kiezen. Laten we zeggen dat we de dynamiek van elke klantengroep en het assortiment van producten in verband met die groep volledig begrijpen. Laten we zeggen dat we het probleem hebben geïdentificeerd: "Klantenbehoud is laag. We krijgen klanten binnen, maar verliezen ze bijna net zo snel. "Wat nu?

De volgende stap is om te bepalen of er al een oplossing bestaat. Om de een of andere reden is het retentiepercentage van Ole Harry twee keer zo hoog als dat van anderen. Is hij super analytisch of intuïtief? Breek hij alle regels? Zijn klanten verblijven bij hem en we moeten weten waarom.

Als eigenaar / CEO of algemeen directeur is het uw verantwoordelijkheid om uit te zoeken waarom. Zoals vermeld in onze vorige discussies, is niet elke medewerker bereid om informatie te delen met zijn of haar leeftijdsgenoten. Door de verkoopverslagen te onderzoeken en rechtstreeks met Harry te praten, bent u in een betere positie om patronen of afwijkingen in normaal gedrag te identificeren die bijdragen aan het succes van Harry. Je zult misschien merken dat Harry's kunstjes van de handel slechts het topje van de ijsberg zijn. Dat wil zeggen, hij is op iets dat zelfs hij niet ten volle heeft uitgebuit. Denk er op deze manier over na. Het oorspronkelijke technische team van Apple had geen idee dat de iPhone naar de iPod zou leiden, wat zou leiden tot de iPad die naar iTV leidt. Ole Harry heeft misschien geen idee van de persoonlijke verjaardagskaarten die hij naar elke klant verzendt, zal leiden tot een interne database die bloemen verzendt als er een overlijden is in het gezin of hotel en vliegtickets als de klant op vakantie of hoffelijkheid gaat meldingen over nieuwe restaurantopeningen bij de klant.

Zelfs als Harry bereid is om zijn technieken met zijn leeftijdsgenoten te delen, betekent dit niet dat hij past in het profiel van een acceptabele mentor (profiel besproken in Deel Twee). Als hij echter bereid is en bij het profiel past, is het nog steeds aan jou om de samenwerking tussen hem en de andere vertegenwoordigers van de klantenservice te vergemakkelijken. Dit betekent dat specifieke doelstellingen, parameters en verwachtingen met betrekking tot mentorinspanningen worden vastgesteld.

Het is een goed idee en de beste werkwijze om een ​​tijdsperiode en minimum aantal uren vast te stellen binnen die periode zal Harry mentor zijn en verkopers zich beschikbaar stellen voor worden begeleid. In de beginfase, meestal zes maanden tot een jaar, is het een goed idee om zowel Harry als de andere vertegenwoordigers wekelijks (individueel) te ontmoeten om feedback te geven over het succes of falen van het programma. Misschien kunnen ze niet opschieten; of iemand heeft het te druk om mee te doen.

Deze problemen zijn normaal. Het betekent alleen dat u niet hebt gewezen op het belang van het programma en de impact ervan op de lange termijn op de hele organisatie. Als leider en visionair moet u de inspanningen voor mentoring voortdurend promoten en ondersteunen, zowel publiekelijk als privé, en de deelnemers dienovereenkomstig belonen. We bespreken deze beloningen in een ogenblik.

Laten we de stappen bekijken:

Bepaal de categorie waarin uw formele mentoringprogramma moet beginnen.

Onderzoek de aard van het probleem en mogelijke oplossingen die al bestaan.

Identificeer aanvaardbare mentoren die de attitude, kennis en vaardigheden hebben om anderen te helpen die verantwoordelijk zijn voor het uitvoeren van vergelijkbare taken.

Nu komt een van de meest kritieke onderdelen van de puzzel. Je moet individuen compenseren voor hun deelname. Eerder hadden we het over de investering van tijd en geld. Het grootste deel van de geldinvestering gaat naar het belonen van degenen die meedoen. Een van de meest voorkomende afweer tegen een succesvol mentorprogramma is het idee dat mensen bereid moeten zijn om zichzelf uit te rekken, hun zuurverdiende geheimen te delen, de onterechte, matte buy-in van tijdgenoten te verduren, gewoon om een ​​schouderklopje te verdienen en een teamspeler genoemd.

Teamplayer

… precies waarheen leidt dat in de echte wereld? Mensen moeten worden gecompenseerd. Nu, hier is het lastige gedeelte. Hoeveel, hoe vaak en in welke vorm? We moeten eerst nadenken over de keerzijde en het nadeel van compensatie. Het voordeel is duidelijk. Mensen die persoonlijk worden beloond, zijn eerder geneigd om een ​​persoonlijk belang te nemen. Enron werkte zo straffeloos zolang iedereen in de voedselketen, bankiers, advocaten, investeringshuizen, politici en hogere echelon-staf zoveel geld verdiende, dat ze niet achter de tafel konden staan. Het is hetzelfde met bedrijfspremies en -overschrijdingen. De incentive wordt persoonlijk. Mensen raken erbij betrokken. Het nadeel van mentorcompensatie is dat het, als het niet met de grootste zorg wordt uitgevoerd, een toekomstig precedent schept dat de eigenaar verplicht om elke demonstratie van initiatief te betalen.

De sleutel tot deze strategie is communicatie. U moet potentiële deelnemers informeren over uw verwachtingen en beperkingen. Je zou kunnen zeggen: "Als een klein bedrijf met beperkte middelen, kan ik je onmogelijk compenseren voor alle waardevolle bijdragen die je levert aan ons mentorprogramma. Maar waar mogelijk zal ik mijn waardering tonen. "

Het is misschien iets zo klein als een gratis pizza-lunch of zo groot als een dikke bonus aan het eind van het kwartaal. Hoeveel zou u een professionele consultant betalen om binnen te komen om dezelfde mentoringtaak uit te voeren? Studies tonen aan dat mentormedewerkers een hoger prestatieniveau en loyaliteits- / retentieniveau behalen dan niet-gemotiveerde werknemers. Welke aanvullende waarde zou u toewijzen aan de mentoren die hieraan bijdragen?

Een van de beste werkwijzen is om de trainer te trainen. Laat de mentor een categorie van interne of externe training kiezen in samenhang met zijn of haar carrièredoelen en ga ermee akkoord alle kosten in verband met de training te betalen. Er kan een certificeringsklasse voor onroerende goederen in Florida zijn of een computerprogrammeringconventie in Californië. Toon je waardering. Pak het hele tabblad op. Om de serie te beëindigen, wil ik u aanmoedigen om de kracht van mentoring te gebruiken om uw organisatie te laten groeien. Je hebt een geheim wapen bij de receptioniste die, met slechts een paar uur per week een mentor, je topverkoper kan worden, of de coördinator die je interne sociale netwerkexpert zou kunnen worden. Gebruik mentoring als een manier om een ​​strategisch voordeel te behalen ten opzichte van uw concurrenten. Bekijk uw bedrijf.