Opvolgingsplanning: is het nodig? |

Ik denk dat de kwestie van de opvolgingsplanning niet alleen voor s is. Het is zeker een onderwerp van discussie in de boardrooms en tijdens vergaderingen. Toch zie ik niet vaak bedrijven van enige omvang met een echte focus en een plan.

Het is meer dan alleen het vinden van de volgende president of CEO. Het is meer dan alleen iemand vinden om uw bedrijf over te nemen of u uit te kopen. Opvolgingsplanning moet worden overwogen voor elke sleutelpositie binnen uw organisatie. Het gaat erom hoe je managers en leiders ontwikkelt en bouwt. Het gaat erom hoe je crosstraint, nieuwe vaardigheden ontwikkelt in je huidige personeel en bench-strength opbouwt binnen afdelingen.

Of je nu een bedrijf bent van 20 personen, 200 personen of 2.000 of meer, je kunt geen langdurige succesvolle organisatie bouwen als je voortdurend je mensen moet vervangen. Dus wat als u, als onderdeel van uw planningsproces, een plan hebt opgenomen voor het bouwen van nieuwe vaardigheden in uw huidige personeel? Stel je voor hoeveel minder tijd je zou moeten besteden aan sollicitatiegesprekken en het inhuren, opleiden en afhandelen van prestatieproblemen, en bepalen hoe je de werklast krijgt als iemand ontslag neemt. Natuurlijk, naarmate uw bedrijf groeit, moet u extra talent inbrengen en moet u in het kader van het interviewproces nadenken over wat hun potentieel is, zowel op korte als op lange termijn.

Als u wacht met het overwegen van opvolgingsplanning wanneer je bent klaar om met pensioen te gaan, een nieuwe rol op te nemen, of wanneer belangrijke mensen je bedrijf verlaten, is het al te laat.