13 Manieren om ervoor te zorgen dat u altijd de juiste persoon inhuurt |

Hier bij Palo Alto Software nemen we het aannemen van behoorlijk serieus.

Ik zou het moeten weten - we hebben zojuist een lang verhuurd ingehuurd proces binnen de marketingafdeling. Na maanden zoeken, tientallen interviews hebben gehouden en talloze cv's doorgenomen hebben, hebben we eindelijk een nieuwe hoofdredacteur voor Bplans ingehuurd.

Deze langdurige interviewaanpak was niet te wijten aan een gebrek aan gekwalificeerde kandidaten, maar eerder aan een sterke wens om zeker dat de kandidaat die we hebben gekozen om de rol te vervullen een goede match was op alle niveaus, van een afstemming van vaardigheden op afstemming met onze bedrijfscultuur.

We hebben veel tijd en moeite gestopt in het proces om goede redenen - het inhuren van een verkeerde persoon voor een belangrijke rol kan een groot ongemak zijn (om nog maar te zwijgen van een mogelijk enorme verspilling van tijd, geld en andere middelen).

Dit is nooit waarder dan voor een nieuw bedrijf, waar initiële aanstellingen vaak een integraal onderdeel vormen de toon voor de bedrijfscultuur in de toekomst. Daarom heb ik contact opgenomen met de Young Council om hun advies te vragen over het vermijden van het inhuren van de verkeerde persoon. Als u hebt vastgesteld dat het tijd is om een ​​medewerker in dienst te nemen, kunt u deze stappen tijdens uw sollicitatieproces volgen om ervoor te zorgen dat u de juiste persoon kiest voor uw team, uw visie en uw nieuwe bedrijf als geheel.

Zie ook: Hoe werknemers in te huren: 15 stappen om u te helpen huren

1. Begrijp hoe de aspiratie van de kandidaat past bij de taak

Let bij het creëren van de taakomschrijving voor de rol die u hoopt te vullen op hoe u de positie ziet groeien in de komende jaren. Hoe past uw ideale kandidaat in uw groeiplan voor uw bedrijf?

"Tijdens het wervingsproces willen we altijd de aspiraties van kandidaten begrijpen", zegt Piyush Jain van SIMpalm. "Hoe willen ze hun carrière de komende drie jaar laten groeien? Waarom denken ze dat deze baan hen kan helpen hun ambities te vervullen? "Voor Jain is het een belangrijk onderdeel van het interviewproces om een ​​idee te krijgen van de carrièredoelen van elke potentiële kandidaat. "Het helpt ons echt om te zien wat een kandidaat vindt van de beschikbare baan en of deze een goede match kan zijn", zegt hij.

Het is belangrijk om een ​​duidelijk beeld te krijgen van hoe u de ideale kandidaat ziet groeien in de rol die waarvoor u in dienst bent, evenals een goed begrip van de carrièredoelen van uw potentiële kandidaten. Als u een idee krijgt van beide aspecten, kunt u bepalen of er overeenstemming is tussen uw sollicitant en de doelstellingen van het bedrijf.

2. Vet ze op de juiste manier in

Het kan verleidelijk zijn om het proces van grondig evalueren van referenties over te slaan; het is tenslotte tijdrovend werk en het kan moeilijk zijn om precies te bepalen hoe de interacties van een toekomstige werknemer met eerdere collega's op uw bedrijf en de open positie zullen worden afgestemd.

Echter, beknibbelen op het bekeringsproces kan problemen veroorzaken in de toekomst. weg. Nicole Munoz van Start Ranking Now benadrukt het belang om een ​​zo sterk mogelijk beeld te krijgen van uw potentiële werknemer van hun referenties. Volgens Munoz gaat het niet alleen om het verifiëren van de geschiedenis van het verleden, maar ook om het begrip van hoe ze werken, en wie ze zijn als een collega en een werknemer.

Je weet de kwaliteiten en kenmerken die je zoekt, dus het vinden van de juiste persoon is een kwestie van het matchen van hun prestaties uit het verleden met de gewenste output, "legt ze uit. "Dit omvat het doorlichten van referenties en het stellen van pertinente vragen om een ​​idee te krijgen van hun mogelijkheden en werkethiek." Om een ​​zo holistisch mogelijk beeld te krijgen van uw potentiële werknemer van hun referenties, raadt Munoz aan te vragen of u voorbeelden kunt zien van vorige werk als onderdeel van uw referentiecontrole.

3. Maak geen hyperfocus op hun verleden

Wacht - is dit niet in tegenspraak met het vorige advies?

Niet noodzakelijk; Hoewel het belangrijk is om potentiële kandidaten goed te screenen, is er een verschil tussen ervoor zorgen dat je een goed beeld krijgt van de werkstijl en mogelijkheden van je kandidaat en te diep in de details duikt.

"Hoeveel sollicitatiegesprekken heb je gehad waar je zei: 'Loop me door je cv?' ", vraagt ​​Andy Kohm van Vendop. "Je had hun CV al moeten lezen en ze niet nodig hebben om je hand te houden door hun ervaringen in het verleden." Kohm adviseert om het wegknippen van informatie te elimineren en in plaats daarvan het interview te verschuiven om te focussen op hoe ze problemen zouden oplossen die zouden optreden als onderdeel van de functie waarvoor je solliciteert en hun potentieel benutten.

"Je moet open vragen hebben die relevant zijn voor de functie om te zien hoe ze antwoorden en het proces doorlopen," zegt Kohm. "Huur mensen ook in voor hun toekomstig potentieel, niet alleen voor hun prestaties in het verleden."

Zie ook: Hoe u uw eerste werknemer inhuurt

4. Overweeg evaluatiestrategieën buiten het persoonlijke interview

"Ik heb ontdekt dat het traditionele persoonlijke interview grotendeels achterhaald is", betoogt Elle Kaplan van LexION Capital. "Hoewel het nog steeds deel uitmaakt van mijn proces, heb ik geleerd dat iemand die goed interviewt, juist dat is: een goede interviewer." Kaplan voegt eraan toe dat het persoonlijke interview misschien niet altijd de beste manier is om iemands ware persoonlijkheid te evalueren en vaardigheden - vooral, merkt ze op, voor mensen die gemakkelijk nerveus worden.

Betekent dit dat je helemaal geen interviews meer zou moeten doen? Waarschijnlijk niet, maar het zou kunnen betekenen dat je wat hulpmiddelen aan je interviewarsenaal toevoegt, behalve dat je eenvoudigweg cv's en een paar rondes interviews evalueert. "Ik combineer het proces met gegevens, zoals persoonlijkheidstests en op vaardigheden gebaseerde vragenlijsten", zegt Kaplan.

Overweeg daarom om aanvullende enquêtetools in combinatie met interviews te gebruiken, terwijl u niet volledig moet afzien van persoonlijke interviews. een meer goed afgerond gevoel van potentiële kandidaten.

5. Zorg ervoor dat kandidaten veel tijd met uw team doorbrengen

Het is duidelijk dat het standaard interviewproces niet altijd de beste manier is om te ontdekken of uw potentiële kandidaat de beste is voor de rol die u moet invullen. Realistisch gezien, moet u wat meer doen om te bepalen of een kandidaat past bij uw andere teamleden en uw werkplekcultuur als geheel.

Kevin Yamazaki van Sidebench beveelt aan om potentiële medewerkers in te schakelen voor verschillende soorten werksituaties en om te zien hoe ze in elkaar grijpen met uw andere werknemers. "Ons wervingsproces zorgt ervoor dat iedereen die we aanbieden, veel tijd doorbrengt met ten minste zes leden van ons team in verschillende situaties: een-op-een, informele koffie of lunch, werksimulaties enzovoort", zegt hij..

Dit geeft u niet alleen de gelegenheid om te zien hoe uw kandidaat omgaat met andere werknemers, het biedt belangrijke belanghebbenden de mogelijkheid om feedback te geven over de kandidaat. "[Dit] maakt meer input mogelijk en vergroot de kans dat mogelijke rode vlaggen opduiken en kunnen worden aangepakt," zegt Yamazaki.

6. Besteed aandacht aan de vragen die ze stellen

Het is algemeen bekend dat elke goede kandidaat tijdens het sollicitatieproces doordachte vragen moet stellen. Dit toont paraatheid en betrokkenheid van de kant van de kandidaat - altijd een goed teken.

Brian David Crane van Caller Smart Inc. beveelt echter aan om het interview minder te beschouwen als een vraag-antwoordsessie en meer als een dialoog, waarin zowel jij als je potentiële kandidaat stellen elkaar vragen om uitlijning te bepalen. "Interviews zijn niet eenzijdig - ze moeten een gesprek zijn", zegt Crane. "De beste medewerkers zorgen voor het team waar ze aan toe zijn, wie ze zullen beheren en hoe ze kunnen helpen om uw bedrijf vooruit te helpen."

7. Werk eerst met hen samen

Zou het niet ideaal zijn als u, voordat u aan het werk gaat, kunt zien hoe uw potentiële kandidaat daadwerkelijk werkt?

Welnu, dat kunt u - als u een beetje praktijkgericht werk opbouwt in uw sollicitatieproces. Als u uw toekomstige aanwerving introduceert om ideeën voor een nieuw project te helpen brainstormen of een klein aspect van de functie waarvoor u zoekt, uit te voeren, krijgt u een nog duidelijker beeld van hoe ze werken.

Jacob Chapman van Gelt Venture Capital heeft deze techniek zelf gebruikt in een wervingsproces met weinig ruimte voor fouten: "Als durfkapitalist huur ik mensen effectief in voor de lange termijn als ik investeer in hen als oprichters," hij zegt. "De enige manier om een ​​goede keuze te maken voor kritische mensen als deze is om eerst met hen samen te werken." Chapman stelt voor nieuwe medewerkers te testen op hun probleemoplossende vaardigheden in een omgeving die de dagelijkse werkomgeving simuleert 'Kom binnen.' Kies een belangrijk probleem voor uw bedrijf dat relevant is voor hun toekomstige rol en werk samen met hen om het op te lossen ', zegt hij. "Je leert over hun proces, teamworkstijl, werkethiek en of ze geschikt zijn voor de cultuur."

Zie ook: 73 vragen aan werknemers tijdens een interview

8. Geef prioriteit aan cultuur passend - en begrijp duidelijk uw bedrijfscultuur

Wat bepaalt uw bedrijfscultuur? Welke werkplek hoop je te bouwen en welke eigenschappen waardeer je het meest in je medewerkers? Het is enorm belangrijk om ervoor te zorgen dat mogelijke bedrijven geschikt zijn voor uw bedrijf, maar om dat te bepalen, is het belangrijk om uw eigen cultuur te begrijpen en wat u precies zoekt in uw kandidaat.

Jason Kulpa van Underground Elephant beveelt overweging aan welke specifieke eigenschappen een potentiële werknemer zou moeten hebben die hen geschikt zou maken voor uw huidige cultuur, of de cultuur die u hoopt te bouwen. "Stel tijdens het sollicitatiegesprek vragen die de aspecten benadrukken waarnaar u op zoek bent in een kandidaat", zegt Kulpa. "Hoewel een kandidaat op papier groot lijkt, is het belangrijk om een ​​holistische benadering te hanteren voor het wervingsproces en andere kwalificaties te zoeken, zoals hun waarden of interpersoonlijke vaardigheden."

9. Vraag hen wat ze

niet

goed zijn op

"Je weet dat de juiste huur niet geweldig is in alles onder de zon", zegt Roger Lee van Captain401. "Vraag een sollicitant wat zij weten waar ze niet goed in zijn, en hun antwoord zal u helpen hun professionele verwachtingen voor zichzelf te begrijpen en of uw beoordeling van hen overeenkomt met die van henzelf."

Deze vraag gaat verder dan de basis "wat zijn je zwakke punten? "lijn van ondervraging, en moedigt potentiële werknemers aan om gebieden te verwoorden waar ze geen tastbare vaardigheden hebben. Lee wijst er ook op dat het je inzicht geeft in de vraag of potentiële kandidaten werken aan verbetering. "Het zal je ook helpen werkethiek en persoonlijke doelen te identificeren," zegt hij. "Zijn ze actief bezig met het verbeteren van deze gebieden?"

10. Huur iemand in waar je voor zou kunnen werken als de rollen omgekeerd waren "Ik hoorde dit voor het eerst van Facebook's CEO Mark Zuckerberg, en het was een van de kernverhogende gevoelens die bij mij opkwamen", zegt Diego Orjuela van Cables & Sensors, LLC. "Hij zei dat hij alleen iemand zou inhuren om voor hem te werken als hij voor die persoon zou werken." Orjuela adviseert na te gaan of je toekomstige aanwerving iemand is die je prettig vindt en er zeker van bent om te werken. "Met andere woorden, denk: als de situatie andersom was, zou ik dan voor deze persoon willen werken?" Als je antwoord ja is, dan zouden ze waarschijnlijk een goede werknemer zijn ", zegt Orjuela. 11. Neem je tijd

Je wilt misschien een specifieke rol vervullen binnen je bedrijf, maar haast je niet. Proberen iemand zo snel mogelijk in dienst te nemen, vergroot de kans dat je in de problemen komt met iemand die uiteindelijk geen goede partner is.

"We hebben het ongemak van een lang, uitgesponnen wervingsproces aanvaard", zegt Chris Savage van Wistia. "We hebben honderden kandidaten geïnterviewd voor individuele functies, en elke keer dat we op de 'juiste' persoon wachtten, leverde dit vruchten af."

Savage voegt er ook aan toe dat langzaam gaan met het wervingsproces helpt om indruk te maken op uw huidige werknemers dat je geeft de voorkeur aan het selecteren van iemand die echt in je bedrijfscultuur past en dat je hen genoeg respecteert om uit te blinken voor de perfecte persoon. "Selectief zijn over wie u naar uw team brengt, toont uw werknemers dat u echt geeft om wie zij werken en wie hen in de toekomst uiteindelijk kan leiden of leiden," zegt hij.

12. Wees kristalzeker over verwachtingen

Als je nog steeds in een vroege fase van de startup bent, is het belangrijk om eerlijk te zijn met toekomstige medewerkers over de weg die voor je ligt. In het begin kunnen ze misschien meerdere hoedjes dragen en doen ze het uiterste om u te helpen uw bedrijf van de grond te krijgen. Het is dus belangrijk om te bepalen of uw potentiële kandidaat klaar is voor de uitdaging.

"Op mijn bedrijf, Ik zorg ervoor dat ik brutaal eerlijk ben ", zegt Maren Hogan van Red Branch Media. "Werken bij een startup is niet eenvoudig, en hoewel het lonend is, is het belangrijk om ervoor te zorgen dat kandidaten weten dat ze harder gaan werken dan ooit." Hogan voegt eraan toe dat door vooraf duidelijk te zijn, kandidaten ook zelf kunnen beslissen of ze al dan niet een goede pasvorm zijn. "Degenen die niet succesvol zullen zijn vallen meestal uit het proces, maar diegenen die een uitdaging kunnen aangaan, zien het door en worden een paar van mijn beste mensen", zegt ze.

13. Vertrouw altijd op je instinct

Wat is je buikreactie op een kandidaat? Hoewel je misschien in de verleiding komt om puur op logica te vertrouwen, is het belangrijk om met een kandidaat te gaan die je op het eerste niveau goed vindt.

hoeveel persoonlijkheidsbeoordelingen ze nemen, hoe Veel interviews die ze voeren, of welke vragen we stellen, de gemene deler is altijd eenvoudig geweest: als ik mijn drijfvermogen vertrouw op het aannemen van een baan (uiteraard gekoppeld aan een combinatie van die items), maak ik de beste keuzes, "zegt Darrah Brustein van Netwerk onder de 40.

Brunstein voegt eraan toe dat ontslag van je instinct gedurende het hele sollicitatieproces uiteindelijk meer kwaad dan goed kan doen. "Wanneer ik begin te rationaliseren waarom mijn gevoel verkeerd is, huur ik me onvermijdelijk verkeerd in," zegt ze.

Ben je klaar om te beginnen met het inhuren van je eerste werknemer? Welke knelpunten kom je tegen?

Laat ons weten hoe je het wervingsproces aanpakt door dit artikel te delen op Facebook of Twitter en een notitie over je ervaringen toe te voegen, of neem rechtstreeks contact met mij op @BrianaMorgaine.